Por que a rotatividade precoce é um problema de contratação para os empregadores brasileiros?
Os empregadores brasileiros precisam cada vez mais de processos de contratação que avaliem mais do que apenas qualificações e experiência anterior. Os candidatos podem ter as credenciais exigidas, mas enfrentar dificuldades quando uma função exige concentração sustentada, interação com o cliente, adaptabilidade ou tomada de decisões complexas.
Um teste psicométrico online pode fornecer evidências estruturadas sobre traços de personalidade e tendências comportamentais relevantes, enquanto um teste de aptidão avalia capacidades cognitivas, como raciocínio numérico, verbal ou lógico. Usadas em conjunto, essas avaliações podem ajudar os recrutadores a identificar possíveis incompatibilidades antes da contratação.
O objetivo não é prever exatamente quem vai sair. É melhorar o ajuste à função, examinando capacidades e características comportamentais que a triagem convencional pode deixar de lado.
Por que a rotatividade precoce é um problema de contratação para os empregadores brasileiros?
A rotatividade precoce pode ocorrer quando há um descompasso entre as capacidades, preferências comportamentais e expectativas do candidato e as exigências reais do cargo.
Um candidato pode se sair bem durante uma entrevista, mas achar a função difícil ao se deparar com a carga de trabalho real, o ritmo, as interações com clientes ou os requisitos de tomada de decisão. Isso pode gerar custos de substituição evitáveis e prejudicar a produtividade da equipe.
Um teste psicométrico online pode ajudar a avaliar características relevantes para o cargo, tais como:
- Conscienciosidade: consistência, confiabilidade e atenção às responsabilidades.
- Adaptabilidade: capacidade de responder a mudanças nas prioridades, nos processos e nas condições de trabalho.
- Estabilidade emocional: capacidade de manter a compostura em situações exigentes.
- Colaboração: tendências relacionadas ao trabalho em equipe e à interação interpessoal.
- Orientação para o atendimento: preferências comportamentais relevantes para funções de contato direto com o cliente.
Essas características devem ser selecionadas por meio da análise de cargo, em vez de serem tratadas como qualidades universalmente desejáveis. A questão relevante é se um determinado traço contribui para o desempenho eficaz na função específica.
Pesquisas sobre avaliação de personalidade também indicam que a análise de cargo pode melhorar a validade da seleção baseada na personalidade, ao identificar dimensões relevantes para a função.
Como a combinação de avaliações de personalidade e aptidão melhora as decisões de contratação?
As avaliações de personalidade e cognitivas abordam diferentes aspectos da adequação do candidato. Combiná-las proporciona aos recrutadores brasileiros evidências mais abrangentes, sem que nenhuma das avaliações se torne, por si só, uma decisão de contratação.
| Avaliação | O que ela examina | Exemplo de aplicação |
| Avaliação de personalidade | Tendências comportamentais e preferências profissionais | Confiabilidade, adaptabilidade, orientação para o atendimento |
| Teste de aptidão | Raciocínio e processamento de informações | Raciocínio numérico, verbal ou lógico |
| Entrevista estruturada | Comportamento e experiência anteriores | Lidando com pressão ou mudanças de prioridades |
| Amostra de trabalho | Desempenho em tarefas relevantes | Análise de dados, casos de clientes, trabalho técnico |
Um teste psicométrico online torna-se mais útil quando suas dimensões estão ligadas aos requisitos reais do cargo. Funções de atendimento ao cliente podem exigir evidências relacionadas à orientação para o atendimento, comportamento interpessoal e controle emocional. Cargos operacionais podem dar maior ênfase à conscienciosidade, atenção aos detalhes e adaptabilidade.
O teste de aptidão oferece um nível diferente de evidência. O raciocínio numérico pode ser relevante para operações financeiras, planejamento e cargos que envolvem grande volume de dados. O raciocínio verbal pode apoiar funções que envolvem informações escritas e comunicação. O raciocínio lógico pode ser útil para análise, diagnóstico de problemas e resolução estruturada de problemas.
Juntos, esses métodos ajudam os recrutadores a distinguir entre ter a capacidade cognitiva para executar uma tarefa e ter tendências comportamentais que apoiem a execução consistente dessa tarefa.
Nenhuma dessas avaliações deve ser interpretada como um indicador direto de que um indivíduo deixará a organização. A retenção também é influenciada pela remuneração, gestão, progressão na carreira, carga de trabalho, condições de trabalho e experiência do funcionário.
Como as empresas brasileiras devem utilizar um teste psicométrico on-line para reduzir a rotatividade precoce?
Um processo de seleção estruturado pode utilizar os resultados da avaliação juntamente com outras evidências relevantes para o cargo.
- Defina os requisitos da função
Identifique as tarefas essenciais, as expectativas de desempenho, as condições de trabalho e as competências associadas ao desempenho bem-sucedido.
- Selecione dimensões de personalidade relevantes
Utilize um teste psicométrico online para avaliar características que tenham uma conexão clara com a função, em vez de testar a personalidade de forma genérica.
- Adicione um teste de aptidão adequado
Escolha medidas numéricas, verbais, lógicas, espaciais ou outras medidas cognitivas de acordo com as exigências de raciocínio do cargo.
- Reforce as entrevistas estruturadas
Use os resultados da avaliação para elaborar perguntas consistentes para a entrevista, focadas em comportamentos e experiências relevantes.
- Inclua amostras de trabalho realistas
Sempre que possível, atribua aos candidatos tarefas que se assemelhem às atividades ou decisões que eles enfrentarão após ingressarem na empresa.
- Defina expectativas realistas em relação ao cargo
Explique o horário de trabalho, as metas, o local de trabalho, o contato com clientes, viagens, a estrutura da equipe e outras condições que possam influenciar as expectativas dos candidatos.
- Analise os resultados pós-contratação
Compare os resultados das avaliações com a conclusão do período de experiência, o desempenho, o absenteísmo e as demissões antecipadas para determinar se a abordagem de seleção continua sendo útil.
Da mesma forma, um teste de aptidão deve ser tratado como um dos componentes do processo de seleção. Uma pontuação alta indica desempenho no construto cognitivo avaliado, mas não garante o desempenho no trabalho nem a permanência na empresa.
Para as organizações brasileiras, essa abordagem multimétodo também ajuda os recrutadores a evitar a dependência excessiva de currículos e entrevistas, especialmente para funções em que as exigências cognitivas e as expectativas comportamentais são difíceis de estabelecer apenas por meio de conversas.
Construa evidências de contratação mais sólidas para reduzir a rotatividade evitável
Os empregadores brasileiros enfrentam um mercado de trabalho em que funcionários qualificados têm maior mobilidade e as organizações precisam competir para reter talentos valiosos. Melhorar a seleção, portanto, requer mais do que apenas adicionar outra etapa de triagem.
Um teste psicométrico on-line pode ajudar a examinar tendências comportamentais relevantes para a função antes da contratação, enquanto um teste de aptidão pode fornecer evidências sobre raciocínio e capacidade cognitiva. Quando ambos são vinculados à análise da função e combinados com entrevistas estruturadas, amostras de trabalho e informações realistas sobre a função, os recrutadores podem tomar decisões de correspondência mais bem informadas.
O objetivo não é afirmar que as avaliações eliminam a rotatividade precoce. Trata-se de reduzir incompatibilidades evitáveis, avaliando mais fatores que influenciam o desempenho provável dos candidatos e sua experiência na função após a contratação.
Fontes:
https://www.sciencedirect.com/topics/psychology/logical-reasoning
